سرمایۀ فکری به مثابۀ دارایی‌های نامشهود سازمانی

دکتر کاظم منافی ، پژوهشگر علوم رفتاری و استاد دانشگاه

مقدمه

سرمایۀ فکری به عنوان دارایی­های نامشهود سازمان به ارزش، رقابت و پایداری آن کمک می­کند. سرمایۀ فکری به عنوان ترکیبی از سرمایۀ انسانی، اطلاعات و همچنین سرمایۀ سازمانی تعریف می­شود (فاروق و همکاران[1]، 2023). در اصل، سرمایۀ فکری منبع دانشی است که پیشرفت بلندمدت را تسهیل می­کند. این مقوله شامل سرمایۀ انسانی، سرمایۀ ساختاری و سرمایۀ رابطه­ای است (الجوبوری و همکاران[2]، 2021). مطابق با دیدگاه مبتنی بر منابع یک شرکت (اسمریتی و داس[3]، 2018)، سرمایۀ فکری بر حفظ استراتژی­های رقابتی از طریق استفاده از منابع موجود در سازمان تأکید دارد. منابع باید دارای ویژگی­های خاصی باشند، مانند متمایز بودن، غیرقابل مقایسه بودن و استثنایی بودن. این ویژگی­ها را می­توان در تجربیات و مهارت­هایی که کارکنان در طول زمان انباشته می­کنند و همچنین در فرآیند سازمانی مشاهده کرد.

 صدای سما

از دیدگاه الخوری و همکاران[4] (2022)، سرمایۀ فکری، دارایی نامشهود یا منبع دانش سازمانی است که افزایش جریان‌های درآمد را تسهیل می‌سازد، مشتریان را جذب می‌کند، پیشرفت‌های جدید محصول را تسریع می­بخشد، پیشنهادهای موجود را افزایش می‌دهد و پیشرفت سازمانی را سرعت می­بخشد (الخوری و همکاران، 2022).

وان و نگوین[5] (2023) خاطرنشان می‌کنند که سرمایۀ فکری حاوی دارایی‌های نامشهودی است که می‌توان از آن­ها برای ایجاد استراتژی‌ها، تکنیک‌ها، محصولات و خدمات جدید استفاده کرد. در هر سازمانی، این شکل از سرمایه به عنوان یک دارایی اساسی است که نوآوری را تحریک می­کند، مهارت عملیاتی را بالا می­برد و موقعیت آن را در چشم­انداز رقابتی تقویت می­کند (وان و نگوین، 2023).

به زعم شماری از محققان، سرمایۀ فکری شکلی از مدیریت منابع است که می­تواند عملکرد شرکت را پشتیبانی کند. اگر یک شرکت سرمایۀ فکری بالایی داشته باشد، می­تواند بر عملکرد مالی آن تأثیر بگذارد. این نکته به این دلیل است که مدیریت منابع انسانی خوب مطمئناً پشتیبانی مؤثری از عملکرد شرکت خواهد کرد (واردیفا و یانتی[6]، 2022).

نقش سرمایۀ فکری در بهبود عملکرد کارکنان از طریق انگیزۀ شغلی

سرمایۀ فکری نقش کلیدی در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نوآورانه و یادگیری­محور دارد. کارمندانی که بر بهبود سرمایۀ فکری خود تمرکز دارند تمایل بیشتری به ایده­های جدید دارند، دانش را با همتایان خود به اشتراک می­گذارند و برای دستیابی به اهداف مشترک با یکدیگر همکاری می­کنند. در یک بستر دولتی، فرهنگ سازمانی که رشد سرمایۀ فکری را تشویق می‌کند، می‌تواند محیطی را ایجاد کند که در آن کارکنان برای ادامۀ یادگیری و توسعه  احساس حمایت کنند. عامل سرمایۀ فکری تا حد زیادی بر عملکرد کارمندان تأثیر می­گذارد و آن­ها را قادر می­سازد تا ماهرتر و انعطاف­پذیرتر باشند و حداکثر سهم را در انجام مسئولیت­های خدمات عمومی خود داشته باشند (حکمه و سوتیانینگسیه[7]، 2023).

در انجام وظایف و کار، عوامل انگیزشی کارکنان نیز باید در نظر گرفته شود. با این سه بُعد سرمایۀ فکری (سرمایۀ انسانی، سرمایۀ رابطه­ای و سرمایۀ ساختاری)، سازمان­ها می­توانند جو کاری ایجاد کنند که از انگیزه حمایت می­کند و عملکرد کارکنان را به طور مطلوب بهبود می­بخشد (ساگیتا[8] و سوتیانینگسیه، 2024).

متغیرهای سرمایۀ فکری (شامل سرمایۀ انسانی، سرمایۀ رابطه­ای و سرمایۀ ساختاری) نیاز به تحقیق در بهینه­سازی عملکرد کارکنان دارند؛ زیرا سه جنبۀ اساسی هستند که در یک محیط کاری مدرن به هم مرتبط هستند. سرمایۀ انسانی شامل دانش، مهارت و تجربۀ کارکنان است که مستقیماً بر توانایی­شان برای انجام یک کار خوب تأثیر می­گذارد.

 صدای سما

[1]. Faruq et al

[2]. Aljuboori et al

[3]. Smriti & Das

[4]. Al-Khoury et al

[5]. Van & Nguyen

[6]. Wardifa & Yanthi

[7]. Hikmah & Sutianingsih

[8]. Sagita