چابکی راهبردی و انعطاف پذیری، اولویت های سازمانی برای بقا در محیط پویاست.

دکتر سیدحمیدرضا قریشی، عضو هیئت علمی دانشگاه

پیش بینی

سازمانهای انعطاف پذیر می توانند رویدادهای حیاتی تأثیرگذار بر کسب و کار خود را شناسایی کنند. چون آگاه هستند، توانایی پیش بینی محیط های داخلی و خارجی را دارند ( فرصت ها و چالشها) و میتوانند با استفاده از منابع موجود، به شیوه زمان محور، انعطاف پذیر، سودمند و مرتبط به تغییرات پاسخ دهند.

شرکت جان لوئیس که در سال ۱۸6۴ تأسیس شد، بیش از یک قرن است که ارتباط نزدیک خود را با مشتری هایش ورای رقابت حفظ کرده است. این شرکت به دلیل پیش بینی اولویتهای در حال تغییر مشتری و ارتقای زمان محور کسب و کار بر خط ورای رقابت، به بزرگترین خرده فروش چندگزاره (Multi channele) در بریتانیا طی سال ۲۰۱۴ تبدیل شد. همچنین این برند به دلیل پایبندی به وعده هایی که به مشتریان میدهد، در خور اعتماد است.

صدای سما

توانایی بازگشت

انعطاف پذیری تنها به معنای توانایی پاسخ سریع به تغییر پیش بینی نشده و مشکل آفرین نیست . میتوان فرض کرد که در محیط های پر نوسان، همیشه سازمانها چیزهای درستی به دست نمی آورند . ممکن است اشتباهاتی به وقوع بپیوندد که بعضی از آنها پر هزینه هستند، در نتیجه انعطاف پذیری به معنای به میزان پس از شکست است

بنابراین، سازمان زمانی انعطاف پذیر است که یک شکست مرگبار شدید را تجربه میکند، اما میتواند حول ارزش های اصلی اش مجدداً به نوآوری بپردازد.¹

در سطح سازمان، این حال ستبری سامانه ها است با توانایی مقاومت، جذب و پاسخ ، حتی نوآوری مجدد در پاسخ به تغییر سریع یا از هم گسیخته است که نمیتوان مانع آن شد.²

سطح مختلف انعطاف پذیری ممکن است به خروجی های سازمانی متفاوت بینجامد. گرچه سطوح میانه به شرکت کمک میکنند تا پس از شکست، مجدداً  ادامه حیات دهد و فعالیت های طبیعی خود را از سر گیرد، اما سطوح بالای انعطاف پذیر ممکن است، سازمان را به جایگاهی ورای رقابت ببرند چون سازمانها به این نتیجه میرسند که باید بر اساس شکستها سرمایه گذاری کنند و بتوانند گزینه ها و ظرفیتهای جدید خلق کنند. این در حالیست که هنگام مواجهه با رویدادهای نامطلوب، دستخوش تغییرات اساسی میگردند.

اما چابکی راهبردی و انعطاف پذیری، اولویتهای سازمان برای بقا در محیط پویاست. این مفاهیم، ریشه های مشترک دارند و بر اساس منابع مکمل، تواناییها و ظرفیتها ساخته میشوند. اگرچه سازمانهای انعطاف پذیر، چابک هستند، همه سازمانهای چابک انعطاف پذیر نیستند.³

اگر چابکی از چشم انداز کاهنده هزینه، نیرو بگیرد، برای مثال تشدید کار یا افت کار، این احتمال وجود دارد که رابطه کاری میان کارمندان، مسیر طولانی را با سازمانهایی که کاهش هزینه دارند، ادامه دهند؟

صدای سما

نتیجه گیری

جابکی سازمانی با توانایی حرکت سریع، انعطاف پذیری و مهم بودن به وسیله انعطاف پذیری یا توانایی پیش بینی، آغاز و کسب سود از فرصتها تکمیل میگردد. این در حالی است که هدف آن، مهار پیامدهای منفی تغییر است. در مجموع، این موارد به شرکتها اجازه میدهند تا خود را با شرایط متغیر سازگار کنند، حیات⁴ خود را پس از شکستهای آسیب زا حفظ کنند و در نتیجه کسب تجربه، کارایی خود را افزایش دهند.

در بطن ظرفیت انعطاف پذیری سازمان، رابطه آن با نیروی کار دیده میشود و راههایی که از طریق آن نیروی کار به مشارکت میپردازد یا از آن سر باز میزند و چون افراد معمولاً بزرگترین سرمایه شرکت هستند، تعداد کسب و کارهایی که الگوی واضح رهبری برای ارتقای متعهد، حذف سدهای نوآوری و پرده برداری از قدرتهای پنهانی را در افراد یا سازمان در اختیار دارند کم هستند، بنابراین، رهبران چگونه روشهای جدید تفکر و کار را ارائه میدهند؟

در شرایطی که تغییر، جنبه کلیدی محیط کسب و کار برای آینده در خور پیش بینی است، سازمانها باید تغییرپذیر باشند. اگر تغییر با کارآیی بالا صورت گیرد، افراد در همه سطوح باید از تغییر استقبال کنند، روحیه داشته باشند، از ذهن آگاهی برخوردار گردند و توانایی تغییر را داشته باشند (روشی برای عملکرد) هر سه جنبه را میتوان برای آماده سازی افراد، گروهها و سازمانها در برابر تغییر، افزایش چابکی ، انعطاف پذیری و پاسخگویی به تغییر را ارتقاء داد. در عمل به این معناست که:

-همه باید آگاهی و هوشیاری داشته باشند. اراده کنند تا گوش شنوا و توانایی عملکرد بر اساس این آگاهیها را کسب کنند.

-نوآوری محصولات و خدمات برای برآورده سازی تقاضای محیط کار و مشتری الزامی است.

-هزینه ها باید در همه جبهه ها پایین نگه داشته شوند که این امر بر میل کارمندان، محلی برای اجرای نوآوری های کاهنده هزینه و در عین حال نوآوری تکیه دارد.

-سازمانها باید در نقشهای خود انعطاف پذیر و سازش پذیر باشند.

-کارمندان اصلی باید بتوانند پیوسته خود را ارتقاء دهند و وظایف چندگانه را در خود نهادینه سازند.

-سازمانها باید برای بهتر کردن تعهد کارمندان به منظور افزایش تلاش مشتاقانه آنان فعالیت کنند.

– فرهنگ سازمانی باید سازش پذیری و چابکی بالایی داشته باشد و بدون توجه به مرتبه، تمایل و توانایی سرسپردگی به سازمان و نقش آفرینی در موفقیت آن چالشهای متعددی وجود دارد، احتمالاً بزرگترین آن، این فرض است که توسعه چابکی و انعطاف پذیری، سلیقه ای است. برای سازمانها و افرادی که تمایل دارند،

در محیط متغیر به بقای خود ادامه دهند، این فرض درست نیست.

بدیهی است، صحبت کردن از عمل کردن ساده تر است اما چرا فهم چاپکی و انعطاف پذیری سازمان دشوار است؟ این همان چیزی است که در قسمتهای دیگر مقاله به آن خواهیم پرداخت و به سدهای اصلی (موانع) پیش روی چابکی اشاره خواهیم کرد.

صدای سما

1 Alpaslan.CM and Mitroff, II (2004) Bounded morality the relationship between ethical orientation and Crisis Management, before and affer 9/11. in Current Topics in Management Vol. 6ed M.Afzalur Rahim, Kenneth Mackenzie and Robert Golembiewski PP. 13-43. Jal Press. Grenwich

2 Mc Cann, J. and Lee. J (2009) Building agility and Performance in turbulent environments, HR People & Strategy, 32 (3), PP 45-51

3 Jam rog J, Vickers, M and Bear, D (2009) Building and sustaining a culture that supports innovation, Human Resource Planning. 29(3)P99

4 Vitality