شاخص های توانمندسازی منابع انسانی و عوامل مؤثر برآن در مدیـریت بحـران(قسمت چهارم)
دکتر منوچهر لرنی عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد و استاد دانشگاه:
اشـاره:
در شمـاره‌های قبـل بـه کلیـاتی در بـاب توانمنـدی منـابع انسـانی مدیریت بحـران در سـازمان پرداخته شد و اذعان گردید که در بهره‌وری فردی، هر سازمانی از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بـالقـوۀ فـرد به منظور پیشرفت خود استفاده می کنـد و بـا بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سـازندگی، موجب پیشرفت فـرد و هم‌سـویی با سـازمان به ویـژه در وضعیت‌های بحران خواهـد شد و به مـدل توانمنـدی سازمـانی در مدیـریت بحـران از رویکرد کاپلان و کاراواتا در وضعیت‌های بحرانی اشاره شد. سپس به موضوع غنی‌سازی و امنیت شغلی، مدیریت مشارکتی و تفویض اختیار پرداخته شد و در شماره پایانی این مطلب به تصمیم گیری، سیستم پیشنهادات و پاداش مبتنی بر عملکرد کارکنان می پردازیم:
تصمیم‌گیری
توانمندسازی هرچند هماننـد یک راه‌حل رضایت کارکنان و باروری بهبود و توسعه دیده می‌شود اما از نظر مخالفان، تنها همانند یک اقدام نسبت به کوچک‌سازی سازمان و افـزایش حجم کار است، لیکـن حامیان توانمندسـازی، آن را مـانند یک زیـربنای ضروری بهبود مداوم در نظر می‌گیرند. هدف تنها این نیست که اطمینان حاصل نمود،تصمیمات مؤثر توسط کارکنان شایسته اتخاذ شـود بلکـه تـهیـه یـک مـکانیسـم بـرای کسانی است که تصمیمات به آنها سپرده شده است و تقسیم اختیار و قدرت و اتخاذ تصمیمات مهم توسط آنها با مسئولیت همراه است.
مسئول تصمیم‌گیری نیاز دارد که کارکنان به دانش سطح مدیریتی و اطلاعات در مورد سرمایه‌گذاری و تشکیلات اقتصادی دسترسی داشته باشند، به علاوه به فرصت‌هایی برای یادگیری مهارت‌های جدیدی که آنها را قادر خواهد کرد اطلاعات را درک کرده و به کار برند، نیاز دارند.
چنین اطلاعاتی ممکن است شامل: اطلاعات فنی، اقتصادی یا جنبه‌‌های فردی و سازمانی شرکت باشد. یک محل کار دموکراتیک به آماده‌سازی برای آمـوزش و تعلیـم مداوم کارکنـان نـه فقط در رابطـه با وظایـف کـاری ضـروری‌شـان بلکـه بـرای نقـش گستـرده‌شـان در مشـارکت در تشکیـلات اقتصـادی پیچیـده مدیریت نیاز خواهد داشت. بـدون مشـارکت کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری، پایه و اساس تعلیمات به درستی حفظ نخـواهد شد و بـه این علت اعضـای سازمـان نمی‌تـوانند پاسـخ‌گوی کیفیـت وظایف‌شان باشند.
منابع انسانی حوزه تجارت باید بهتر از قبل به طرف رضایت مشتری هدایت شود. به طور کلی، توانمندسازی یک سبک مدیریتی است که مدیران تلاش را با استراحت اعضای سازمان تقسیم می‌کنند. مشـارکت کـارکنـان در تصمیـم‌گیـری کـار ساده‌ای نیست. فرآیند تصمیم از چند مرحله شبیـه یک زنجیر تشکیل شـده است که هر حلقه آن می‌تواند به همان اندازه با ارزش و ضـروری در نظر گرفته شود. این مراحل عبارتند از: * شناسایی مسأله * ادغام مسأله * ادراک یا طراحی مرحله جایگزین * انتخاب یک جایگزین به عنوان تصمیم * اجرا و اصلاح تصمیم همه این مراحل نیاز دارند که به درستی شفاف شوند و در هر سطح از سلسله مراتب مدیران باید به طور مداوم همکاری و نفوذ داشته باشند.
سیستم پیشنهادات
سیستم پیشنهادات کارکنان یک ابزار قوی است که اهداف سازمان را در وضعیت‌های بحرانی تسهیل می‌کند. سیستم‌ها و برنامه‌های پیشنهادی براساس فرض منطقی است که کارکنان می‌توانند افکار خود را برای اهداف عملیات سازمان و/ یا کاهش هزینه‌ها مشارکت دهند.
بسیـاری از سازمـان‌ها، به موازات توجـه به افـزایش مشـارکت کارکنـان برنـامه پیشنهادهای کارکنان را پیاده می‌کنند. اساساً، قراردادی بین کارکنان و سازمان ایجاد شده است که در آن کارکنان برای ایده‌های شایسته پاداش می‌دهند (مایکل ،2000). بـر اسـاس مطالعـه مؤسسـه ملـی نظـام پیشنهادهـای آمریـکا، نظام پیشنهـادات، ارزان‌ترین نظام مدیـریت مشـارکتی است که بیشترین صرفه‌جویی در هزینه را عاید سازمان‌ها می‌کند.
اهداف این نظام عبارتند از:
-1 استقرار و توسعه محیط خلاق در تمامی سطوح سازمان
-2 تقویت فرهنگ و حس تعلق سازمانی
-3 شناسایی و تقویت منابع خلاق،
-4همسوسازی اهداف فردی و سازمانی و
-5 گسترش فرهنگ مشارکتی و همکاری دسته‌جمعی در حل مشکلات و بهبود روابط کاری و رفتار سازمانی (دافی و همکاران، 2011).
پاداش مبتنی بر عملکرد
«کانگر و کاننگو» در مطالعات خود دریافتند که پاداش نقش مهمی در فرآیند توانمندسازی کارکنان ایفا می‌کند و پاداش‌ها، به ویژه آنهایی که همراه با تحسین و قدردانی مدیران عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آنها را بر می‌انگیزانند تا از پتانسیل‌هایشان برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند.
مطالعات «دسی» نیز نشان داد که پاداش مبتنی بر عملکرد با تحت تأثیر قرار دادن ادراک افراد از حق انتخاب و شایستگی بر انگیزش درونی آنها مؤثر واقع می‌شود. تحقیقات دیگر نیز حکایت از آن دارند که اگر برنامه‌های پاداش مبتنی بر عملکرد به خوبی اجرا گردند می‌توانند تغییرات سازمانی را بهبود و یک موقعیت «برد- برد» هم برای کارکنان و هم برای مدیران به وجود آوردند.
با توجه به اینکه تمایل به توانمندسازی کارکنان به ویژه در وضعیت‌های بحران در حال گسترش بوده و «پاداش» نیز نقش مهمی در شکل‌دهی به رفتار کارکنان دارد، لازماست که سیستم‌های پرداخت مورد تجدیدنظر واقع شوند. افراد در سیستم‌های سنتی پرداخت، بر مبنای پست سازمانی، ساعت کاری و نقشی که ایفا می‌کردند، پاداش دریافت می‌داشتند. حال که سازمان‌ها به سوی تیم سازی، جلب رضایت مشتری و توانمندسازی روی آورده‌اند لازم است که این شکل از سیستم پرداخت اصلاح گردد. پاداش‌ها می‌توانند حاصل این پیام برای افراد باشند که چه چیزی برای سازمان حائز اهمیت است، رفتار افراد به میزان زیادی تحت تأثیر شیـوه‌ای که رفتار افراد ارزیابی و پاداش داده می‌شـود، واقـع مـی‌گردنـد (ایـران نـژاد پاریزی، 1385).
