شاخص های توانمندسازی منابع انسانی و عوامل مؤثر برآن در مدیـریت بحـران(قسمت اول)

دکتر منوچهر لرنی، عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد و استاد دانشگاه:

مقـدمـه

منابع انسانی، نقش اساسی در رشد، پویایی و بالندگی هر سازمان به ویژه در وضعیت های بحرانی دارد. از این رو استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی مهم به شمار می رود. در بهره وری فردی، هر سازمانی از مجموعه استعداد ها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت خود استفاده می کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعداد های شگرف در جهت سازندگی، موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان به ویژه در وضعیت های بحران خواهد شد. توانمندی منابع انسانی و مدیران بحران این قابلیت را ایجاد خواهد نمود که مدیران بحران در وقوع حوادث و بحران های غیر مترقبه با یک رویکرد سیستمی و فرایندی نظام یافته عمل کنند، بطوریکه طی این فرایند تلاش خواهند نمود که بحران های بالقوه را شناسایی و پیش بینی نمایند، سپس در مقابل آنها اقدامات پیشگیرانه انجام دهند تا اثر آن را به حداقل برسانند. بررسی شاخص های مدیریت و بهره گیری از ظرفیت های نیروی انسانی مستعد و کارآمد با زیربنایی عمیق و اصیل ایمانی …. تأکیدی بر بیانیه گام دوم انقلاب است، که توجه به آن زمینه سلامت سازمانی ، رشد و سازندگی کشور را فـراهـم مـی نمـایـد. لـذا شنــاسـایــی شاخص های موفقیت و اقدام عملی برمبنای این قابلیت ها در مـراحـل بحران هـای اجتماعی و مخاطـرات طبیعـی از جمله مرحله پیش بینی و پیشگیری، مرحله آمادگی و مقابله و مرحله بـازسـازی و بـازتـوانی تـأثیـرگذار بــوده و نقش پذیری این مدیران با رویکرد استراتژیک می تواند خسارات مالی و جانی را کاهش دهد.

این مقاله به شاخص های توانمند سازی منابع انسانی در مدیریت بحران

بر اساس پژوهش های استخراج شده از رویکرد صاحبنظران توسعه مدیریت و منابع انسانی می پردازد. شاخص های توانمندی سازمانی در مدیریت بحران “کاپالن و کاراواتا” به مدلی دست یافته اند که در آن شاخص های توانمندی سازمانی در وضعیت های بحرانی را ارائه می دهند.

بر اساس این مدل شاخص هـای توانمنـد سازی منابع انسـانی را می توان به سه رویکرد ذیل دسته بندی کرد:

1) شاخص های ورودی: در رویکرد شاخص های ورودی فرض بر این است که چنانچه ورودی های سازمان از سلامت برخـوردار باشنـد و سازمـان توانـایی جـذب ورودی های سالمی را داشته باشد، می توان از سلامت عملکرد آن سـازمان اطمینـان حاصـل کرد. شاخص هایـی که تحت این رویکرد می تـوان دسته بندی کرد عبارتند از:

* قابلیت جذب نیروی انسانی شایسته: توانمندی یک سازمان در جذب نیروی انسانی شایسته و توسعه یافته می تواند به عنوان شاخص ورودی سلامت سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد.

* شـرایط مـالی سازمـان: انتخاب کارکنـان شایسته، پرداخت هزینه های آزمون، مصاحبه، پشت سـر گذاردن تـوالی استخدام… زمـانی میسر است که سازمان از پشتوانه مالی مناسبی برخوردار باشد.

* گیرندگان اطلاعات: در سازمان های امروزی، اطلاعات باید وسیعتر از هر زمان دیگر جریان پیدا کند. حتی توقفی کوتاه به زیان های غیر قابل جبران منجر می شود.

2) شاخص های فرآیندی: در رویکرد شاخص های فرآیندی مؤلفه های زیر قابل بررسی است:

* نگرش بلندمدت در سازمان: در پرتو نگرش بلندمدت تمام آحاد سازمان و یا حداقل افراد کلیدی می دانند به کجا می روند، چه راهی را در پیشرو دارند، که خود سبب وحدت نظر در ارکان سازمان می شود.

* انسجام: تحول در سازمان نیازمند شرایط توسعه است. شرایطی که در آن همه عوامل مهم در پدیدآوری توسعه، کنار هم حضوری سازگار و همسو داشته باشند و با استفاده از پدیده هم افزایی، از امکانات و تلاش های خود بهره مند شوند.

* ظرفیت فراگیری: سازمان های موفق، آنهایی هستند که همواره در حال آموختن و توسعه قابلیت های خود برای رویارویی با شرایط جدید هستند.

* سطح نوآوری: نوآوری و تطابق با محیط از مهمترین علائم مشخصه یک نظام سالم است.

* سطح فناوری: فناوری اطلاعات از مؤثرترین توانمند ساز ها در سازمان هاست.

* فرهنگ سازمانی: فرهنگ سـازمانی در قالب مجموعـه ای از بـاورها و ارزش های مشتـرک که بر رفتـار و اندیشه های اعضاء سازمان اثر می گـذارد، می تواند به عنـوان سرچشمـه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری به حساب آید.

3) شاخص های خروجی: فرض بر آن است که چنانچه ورودی ها و فرآیند سازمان از سلامت برخوردار باشند.

می توان از سلامت عملکرد آن با استفاده از مولفه های زیر اطمینان حاصل کرد:

* سود یا ارزش افزوده: چنانچه سازمان به نسبت منابعی که به کار گرفته، از سودآوری مناسبی برخوردار باشد، دلیل بر سلامت آن سازمان است.

* رضایت و وفاداری ارباب رجـوع: بررسی چگونگی رضـایت و وفـاداری مشتریـان، یکی از شاخص های خروجی است که مکمل شاخص سوددهی است.

* نیروی انسانی توسعه یافته با قدرت جایگزینی: نشانگر توانایی سازمان در جایگزین کردن نیروهای داخلی در پست هایی است که به دلیل بازنشستگی، استعفاء و یا اخراج خالی هستند.

* چرخش کادر: این شاخص می تواند مالک خوبی برای ارزیابی مدیریت منـابع انسانی یک سازمان باشد. هنگامی که میزان چرخش بالا باشد، نشانگر وجود عزل و نصب های متعدد در سازمان است. این یکی از عوامل هشداردهنده است که باید درصدد یافتن علت آن در سازمان بود.

* کیفیـت محصـول: ایـن شاخصـه به عنـوان علامتـی پیش بینی کننده از رضایت آینده مشتریان است.

* ارزش سهام: ارزش سهام در بازار بر روی رضایت سهامـداران یـک مـؤسسه مؤثر است. لذا ارزش سهامی که بتواند رضایت سهـامـداران موجـود را تـأمین کنـد و بـاعث جذب سهامـداران گردد، می تـواند نشانگـر سلامت سازمان بـاشد (سید جوادین و همکاران،1389).

شاخص های توانمندی های کلیدیِ مدیران اجرائی بحران

در سازمان مدیران ارشد بحران مسئولیت های حیاتی را به عهده دارند از اینرو انتخاب فرد مناسب برای این جایگاه می تواند برای هیأت مدیره چالش برانگیز باشد. تعـیـیــن اینـکــه چــه توانمندی هایی جهت پر کردن موقعیت نیاز است، اطلاعات حائز اهمیتـی است. بنـابـرایـن تـوانـمندی می تـواند نقش مهمی را در فرآیند انتصاب مدیران بحران ایفا نماید.

توانمندی هـا چندین هدف را دنبال می کنند و فرآیندهایی را پوشش می دهند که کل سازمـان را تحت تأثیـر قرار می دهند. این فرآیند هـا مـی توانـد شامـل ارزیابی کــارکنـان، استـخــدام، تـوسعــه حرفه ای، و مربیگری در میان دیگران و یا کسب آمادگی برای مقابله با بحران باشـد. دانستن توانمندی های مورد نیاز مدیران اجرائی بحران، پایه ای برای فرآیند ارزیابی مدیران ارشد فراهم می کند (هوآرد و مکلین،2004).